שאלון אניאגרם מפגשים קרובים רועי צור
סלוגן
דף הבית אודותיי סוגי המפגשים מאמרים והרצאות אניאגרם פיתוח ארגוני תודות צרו קשר

להיות מנהל

כדי להיות מנהל טוב, צריך כל מנהל לשאול את עצמו שתי שאלות יסוד:

1. האם העובדים שלי אוהבים לעבוד בשבילי? והאם הם היו הולכים אחריי גם אם הייתה ניתנת להם זכות הבחירה החופשית?

2. האם אני באמת יודע מהי התחושה של איך זה לעבוד בשבילי? האם אני חי ב"גן עדן של שוטים" או שאני באמת מודע להשפעה שיש לי על הסביבה הקרובה אליי?

כדי להיות מנהל טוב אתה צריך לחשוב ולפעול כאילו זה הכל תלוי בך. לא, אני לא מדבר על זה מהמקום האגואיסטי, שבו הכח גורם למנהל לראות רק את עצמו, ולהצמד לדימוי העצמי הלפעמים מנופח שיש לו על יכולותיו. אני מתכוון למשהו הפוך לגמרי כשאני אומר שזה הכל תלוי בך. אני מתכוון ליכולת שלך לשלוט במצבי הרוח ובפעולות שלך, ביכולת שלך לאמוד בצורה נכונה את השפעתך על אחרים, וליכולת שלך ליצור סביבת עבודה מאוזנת בין ביצועים לאנושיות. האיזון בין ביצועים לאנושיות הוא לא רק לצורך השקטת המצפון או בגלל צו האופנה, אלא מכיוון שללא סביבת עבודה בה הטון הרגשי חיובי, והבטחון הפסיכולוגי גבוה, לא תוכל להגיע למיצוי הביצועים שלך, של הצוות שלך ושל הארגון כולו. ישנו קשר ישיר בין הביצועים של היחידה שלך לבין סביבת העבודה שאתה יוצר. עוד נדבר על זה בהמשך. לא פעם, הצלחות או כשלונות של מנהל מיוחסים למידת שליטתו בתוכן ובתחום שאותו הוא מנהל. יחד עם זאת אני מאמין שבמרבית המיקרים, אם נבחן את הדברים לעומק, נראה כי ביסוד ההצלחה או הכשלון נמצאת אישיותו של המנהל ויכולתו לנהל את עצמו.

מהי סביבה בטוחה ובעלת טון חיובי?

סביבה שבה אנשים בטוחים מספיק לדבר ולפעול ללא פחד שילעגו להם, יבקרו אותם, יקטינו אותם או יפגעו בהם בדרך כלשהי. סביבה שמאפשרת להטיל ספק באמונות ובאיך שדברים נעשים. סביבה שבה נוכחים ערכים של אמפטיה, רגישות, הקשבה, פרגון, איזון ריגשי, שיתוף פעולה ובדיקה קבועה של האוירה בארגון. סביבה כזו נוצרת כאשר מנהלים מחזקים, מקדמים ומתגמלים את האנשים שיש להם אומץ לפעול, לדבר על הספקות שלהם, הקשיים שלהם, הטעויות וההצלחות שלהם, ושעובדים קשה כדי ללמוד איך לעשות דברים טוב יותר בפעם הבאה. סביבה בה אנושיות ורגישות נתפסים כחוזק ולא כחולשה.

מחקר שנעשה על טעויות שעושות אחיות במחלקות שונות בדק שתי מחלקות – הראשונה חיובית מבחינת הטון הריגשי והאוירה. האחיות היו מורשות להטיל ספק בדיאגנוסטיקה ובתהליכי העבודה. במחלקה השניה הרופאים היו יורדים על האחיות ומתייחסים אליהם כפחותות ערך מרופאים. ביחידה עם האוירה החיובית, האחיות דיווחו על פי עשר יותר טעויות שנעשו (לעומת המחלקה השניה, שבה רופאים התייחסו לאחיות כילדות שלא מבינות הרבה וכאשמות בטעויות שדווחו). ההבדל בדיווח הטעויות מוסבר על ידי שוני באווירה ולא בגלל שוני מהותי בשיעור הטעויות (שהוא נע סביב ממוצע קבוע בכל המחלקות). במחלקה השניה האחיות פשוט נמנעו מלהעלות טעויות. עם הזמן, המחלקה בה הטון הריגשי היה חיובי, למדה יותר מהר מטעויות, חזרה עליהן פחות וחשבה על רעיונות יצירתיים להימנע מהן בפעמים הבאות.

ליצור סביבה פתוחה מתחיל בך – היכולות של מנהל להיות מודע לחולשות ולשגיאות שלו ולהודות בהם ללא בושה לעצמו ולאחרים. לעודד סביבה לומדת וחוקרת את עצמה. לעודד ניסוי וטעייה, לעודד אנשים לעשות דברים ולחקור כיוונים שהמנהל לא לגמרי מסכים איתם. להקטין פחד מעשייה, מסמכות. לחזק ולעודד הטלת ספק, ביקורת, מחוייבות ומעורבות ולאו דוקא צייתנות, פחד מסמכות וקבלת הדברים כמו שהם.

מחקר שנעשה בסימולציות של טייסים בחברת תעופה כלשהי. כאשר הקפטן גילה חוסר כשירות וחוסר שיקול דעת נכון בנחיתה בתנאים קשים, ב 25% מהמיקרים טייס המשנה לא לקח פיקוד והטיסה נגמרה בהתרסקות ובכשלון הסימולציה. כאשר תוחקרו טייסי המשנה הם טענו שלא רצו לערער על הסמכות של הטייס הראשי.

כח, לחצים להציג ביצועים, לחץ זמן ועייפות גורמים למנהלים לתת לעובדים שלהם להרגיש לעיתים פגועים, מוקטנים וחסרי אנרגיה. אף אחד לא רוצה להיות מנהל רע אבל עדיין העבודה גורמת למנהל להתנהג בחוסר רגישות ולפעמים ברשעות. דבקות במשימה והזנחת הפן האנושי בעבודה היא גורם שכיח בימינו כאשר מנהלים מתנהגים בחוסר התחשבות אם זה במילים או במעשים. במילים אחרות יש הרבה מנהלים שמתנהגים לכפופים אליהם יותר כאל משאב ופחות כאל אדם. העצוב הוא שמנהלים בדרך כלל לא מודעים לעצמם ואין להם שום הבנה לאיך האמירות והמעשים שלהם נתפסים. בסקר שנערך בארה"ב דיווחו 40% מהעובדים כי היו חשופים לביקורת קבועה, חוסר אמפטיה, חוסר סובלנות וכו’ לעומת 1% מהמנהלים שדיווחו כי התנהגו כך. הפער הזה מסביר את חוסר המודעות של המנהלים. מנהלים לא מודעים יוצרים אוירה שלילית וטון ריגשי של מרמור, חוסר פתיחות ופוגעים בפרודוקטיביות. מנהלים לא שופטים את עצמם נכון. מי שיכול לתת לנו משוב על איך אנחנו מנהלים זה לא אנחנו ולא המנהל שלנו או העמיתים שלנו, אלא זה הכפופים לנו. אני לא מדבר על להיות חם ומחבק כל הזמן או לא לדעת להעמיד עובד במקומו, אלא על דפוס אופי שיטתי של מנהל הפוגע באוירה של הצוות ולפיכך פוגע בסופו של דבר בעצמו כי זה חוזר אליו כמו בומרנג. גם אם אמפטיה לא ממש מעניינת אותך הפגיעה בביצועים צריכה לעניין אותך. מה עושה מנהל רע? משפיע על האוירה כך שעובדים פחות יצירתיים, משקיעים פחות, מוסריים פחות, נעדרים יותר.

מה מאפיין סביבת עבודה רעילה ואגו לא מרוסן?

חוסר התחשבות, העדר אמפטיה, הפגנת כעס מרובה וצעקות, הפחדה, אגרסיביות, מניפולטיביות, שקרנות, תחושת גדלות, העדר אמפטיה ורגש, העדר חרטה, אנטי חברתיות, אהבה עצמית מוגזמת, אדישות לרגשות, צביעות, מוסר כפול ושחיתות, עריצות, חוסר מודעות, חוסר הקשבה, שיפוטיות, אלימות מילולית, סטריאוטיפיות, אגוצנטריות, סגירות לדעות של אחרים, יכולת שיפוט פגומה, אדישות וניכור ביחס ישר לעליה בהיררכייה, נרקסיסטיות.

מה מאפיין סביבה בעלת טון ריגשי שלילי?

צעקות, חרדה, דכאון, העדרויות, מצבי רוח, האשמות, חוסר אנרגיה, חוסר כבוד, פגיעה ברגשות, ביקורת, כעסים מרובים, חוסר מוטיבציה, חוסר מחויבות, הקטנת ראש, חוסר סיפוק מהעבודה, העדר יצירתיות, פחד מטעויות, מאמץ מינימלי, עזיבה, גניבות, איטיות מכוונת, נקמנות מצד עובדים, גסות רוח, רכילות במקום עבודה, הפסקות ארוכות, נצלנות, חוסר רגישות, נבזיות, להשאיר את העובדים חסרי אנרגיה.

עשרת הדיברות למנהל טוב:

1. הראה לאנשיך אהבה - הבע תודה, הפגן הערכה ופרגן לאנשיך באופן קבוע. תן להם הרגשה שהם מתקדמים. "אפקט פיגמליון" – נבואה שמגשימה את עצמה לגבי אנשים. אנשים רואים באחרים את מה שהם מאמינים בו לגביהם. לפיכך, האמן בטוב של האנשים ביכולות שלהם ובחיוביות שלהם, והראה להם את זה. אל תינהג עם אחרים כאילו הם אידיוטים או פחות טובים ממך.

2. הפוך את הקבוצה לצוות. עודד וקדם אנשים עם השפעה חיובית על הביצועים והאנושיות, והיפטר מאנשים עם השפעה שלילית ומעכירה.

3. תסתכל טוב טוב במראה והעזר במאמן כדי להכיר את עצמך ואת חולשותיך. דע את חולשותיך ואת הפגמים שלך ועבוד עם אנשים שמאזנים ומשלימים את החלקים האלה. פעל לקבלת משוב אמיתי וכן מהכפופים לך גם במחיר של קבלת ביקורת.

4. תן אישרור לרעיונות של אנשים. תקשיב באמת. אל תעמיד פנים ואז תמשיך בשלך. הערך דעות של אחרים גם אם הם מנוגדות לשלך.

5. תגן על הגב של אנשיך. אל תבזבזב להם את הזמן. תן לאנשים לעבוד – הפרד אותם מהניהול כמה שאפשר ועמוד לצידם.

6. אל תהסס להגיד "אני לא יודע". אל תפחד מהבורות של עצמך. שאל הרבה שאלות וקבל פידבק. בקש עזרה ולמד לקבל אותה. הבע את דעותיך בבטחון, אך הטל ספק באמונותיך ושמור על צניעות.

7. עודד חקירה, הטלת ספק במקום צייתנות. סלח לאנשים שהם טועים, למד את הלקח והעבר אותו לכולם. אל תנטור טינה או תנקום אם טעית, הועמדת על טעותך או אם הפסדת בויכוח. עודד אנשים להתווכח ולהראות לך דברים שאתה לא יודע. אל תתטפח צייתנות.

8. היה אמפטי באופן קבוע – הבן מה זה להיות עובד או לקוח שלך ושים את עצמך בנעליים של אחרים. גלה רגישות, חום ועניין אמיתי באנשיך.

9. היה אתה. אל תנסה לחקות מנהלים אחרים. פתח את הסגנון שלך והישען על חוזקותיך.

10. הבן שככל שאתה עולה בהיררכיה, ההערכה שלך לגבי עצמך בדרך כלל מוגזמת. לכן מי שצריך להעריך אותך זה דוקא העובדים שלך. הרבה פעמים ככל שההערכה שלך גבוהה יותר דוקא היכולות הופכות נמוכות יותר.
 

תפריט
ייעוץ ופיתוח ארגוני
קו הפרדה
סדנאות עובדים ומנהלים
קו הפרדה
אימון מנהלים
קו הפרדה
סגנונות ניהול
קו הפרדה
פיתוח מנהלים
קו הפרדה
להיות מנהל
קו הפרדה
פיתוח עבודת צוות
קו הפרדה
שיפור השירות
קו הפרדה
תפריט תחתית


:שתף
:הרשמה לניוזלטר החודשי

 בקרו באתר הפייסבוק שלי


דף הבית | אודותיי | סוגי המפגשים | מאמרים והרצאות | אניאגרם | פיתוח ארגוני | תודות | צרו קשר


.שאלון האניאגרם והתכנים באתר פותחו ע"י רועי צור. אין להעתיק, לפרסם או להפיץ תכנים מהאתר ללא הסכמתו של המחבר ©